Saiba quando o código da doença pode ser exigido.
Uma das perguntas mais frequentes nos departamentos de Recursos Humanos e nos consultórios médicos é: a empresa pode recusar um atestado que não apresenta o Código Internacional de Doenças, o famoso CID?
A resposta, amparada por decisões de tribunais superiores e conselhos de ética, é não. A empresa é obrigada a aceitar o documento, desde que ele seja legítimo.
O entendimento jurídico predominante é que o prontuário e o diagnóstico são informações sigilosas, pertencentes ao paciente. Exigir o CID para abonar uma falta é considerado uma violação à intimidade e à privacidade do trabalhador.
O que diz a regra?
Segundo a Resolução nº 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina (CFM), o médico só pode anotar o CID no atestado se houver autorização expressa do paciente.
Caso o trabalhador prefira manter a discrição sobre sua condição de saúde, o médico deve omitir o código, e o documento continuará tendo validade legal para fins de abono de faltas.
“O direito ao sigilo é uma proteção contra possíveis discriminações no ambiente de trabalho. O empregador deve ser informado apenas se o funcionário está apto ou inapto para o serviço, e por quanto tempo”, explicam especialistas em Direito do Trabalho.
Existem exceções?
Embora a regra geral proíba a exigência do CID, existem situações específicas onde a informação se torna necessária:
· Benefícios Previdenciários: Caso o afastamento supere 15 dias, o trabalhador será encaminhado ao INSS. Para a perícia médica federal, o diagnóstico (ou o CID) é indispensável para a concessão do auxílio-doença.
· Convenções Coletivas: Algumas categorias possuem acordos específicos, embora muitas dessas cláusulas venham sendo anuladas pela Justiça quando ferem o direito à privacidade.
· Segurança do Trabalho: Em casos de doenças infectocontagiosas que ponham em risco os demais colaboradores, o médico pode avaliar a necessidade de informar a natureza do afastamento, mas sempre priorizando o sigilo médico.
O que deve constar no atestado médico?
Para que um atestado sem CID seja válido e inquestionável, ele precisa conter:
1. Identificação do médico: Nome completo e número do CRM (com assinatura e carimbo).
2. Identificação do paciente: Nome completo.
3. Data e hora: Momento do atendimento.
4. Tempo de afastamento: Indicação por extenso do período necessário para a recuperação.
O que o trabalhador deve fazer se o atestado for recusado?
Se a empresa se recusar a aceitar um atestado válido apenas pela ausência do CID e descontar o dia do salário, o funcionário pode:
1. Procurar o RH e apresentar as resoluções do CFM.
2. Buscar orientação no sindicato da categoria.
3. Em casos extremos, ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho por danos morais e devolução dos valores descontados.
A transparência e o diálogo continuam sendo as melhores ferramentas. Embora não seja obrigado, muitos funcionários optam por permitir o CID em casos de doenças comuns (como uma gripe) para facilitar a gestão interna, mas a decisão final cabe exclusivamente ao trabalhador.